那些没能考取公务员的年轻人只好屈尊就低、牺牲自己的喜好追求，找一份工作开始谋生
从另一个角度看，探究中国员工的敬业率为何如此低下，实际上是在探讨中国员工为何没有了职业理想。看一看每年如潮而至的“国考热”，那么多的年轻人挤破头皮要进政府机关，那一定是兴趣所致或者是被职业理想所牵引的吗？答案并非如此。“国考热”爆棚，很多人还是贪恋体制内的稳定，至于是否可以学以致用、是否能在职场上一展宏图，这些都不再是选择职业时首要考虑的因素。“国考热”之外，那些没能考取公务员的年轻人只好屈尊就低、牺牲自己的喜好追求，找一份工作开始谋生。
职业理想丢了，职业尊严没了，工作敬业率低了，这是大多数中国人面临的职场体验。
突破职场困境需要全社会发力
张明在一家国企做了多年的人力资源工作，如何提高员工的敬业率，这位资深的HR有自己的认识。在张明看来，“第一，员工从事的工作是自己喜欢的；第二，员工从事的工作是自己擅长的；第三，员工从事的工作感觉对社会有用。”张明的标准并没有错，但这三个标准的适用是有前提的，必须有一个公平公正的的外部职场生态做保障。
如果说“不敬业”是中国大多数员工面临的职场生态的话，不敬业的前提首先是“难敬业”。这么说并不是给从业者找借口，而是他面临的职场困境难以激发他的潜能和创造性。即便他从事的职业是自己喜欢的，如果这个职业不再能给他应有的回报，曾有的“敬业”心态恐怕也只能跌落到“从业”状态。
供职于一家保险公司的张晓平入职3年，这本是一个对工作充满热情的年轻人，如今却面临着各种职业瓶颈。公司考核机制不科学，员工缺乏激励；上司用人不当，张晓平提拔无望。在准备跳槽之前，他不得不对自己放松要求。“给多少钱干多少活”、“我对得起自己的职场良心就行”。——尽量在不被老板察觉的情况下放松自己对工作的要求，这已经成为了张晓平的职场指南。
必须承认，一个企业文化与管理模式对员工敬业度有着重大影响。2011年LeadershipIQ的调查显示，中国有高达52%的高敬业度员工，来自进取型企业文化。进取型企业文化崇尚实力主义，以成就及贡献为成功导向；进取型文化中的领导倾向以冒险精神为驱动，重视员工的创造力。
知名咨询机构美世发布《2012年中国人才保留实践调研》结果显示，在中国影响员工敬业度的关键因素依次为：与直接上司的关系、薪酬激励与内部公平性、公司对员工职业发展的关注。对于30岁～39岁的员工，薪酬公平性、激励方案和对其职业发展的关注，最能驱动敬业度。超过40岁的员工则对与直接上司的关系更为看重，30岁以下年轻员工对于有趣的团体活动关注度很高，因此企业的团队活动对于维系年轻员工的敬业度具有特别意义。此外，薪酬公平性在年轻员工群体中也是关键影响因素之一。
