杨燕绥
薪酬是基于人力资本对职工劳务的全面补偿，其补偿结构和调整机制贯穿了初次分配和再分配过程。在“后工业社会”，以计件、计时和月薪为主的工资制度，已经无法反映高科技的劳务价值。围绕人力资本的升值，分配要素包括人力资本、实际贡献、忠诚度、保密性、人的社会风险等，由此构成一揽子补偿的薪酬制度，这是按劳分配原则的继续和延伸，反映后工业时代的生产关系，其内涵与外延均比工资制度更加深入和广泛，其结构和调整机制比前者更加复杂。
《公务员法》是公务员薪酬制度的起点
根据薪酬理论结构，薪酬调整机制呈现二元及交叉的特征。首先，基本工资和基础养老金均需按照CPI增长率建立正常调整机制，也称宏观调整机制，以满足在职职工和退休职工的基本生活水平不变;其次，基本工资微观上可以按照个人职位、责任和风险的变化进行调整，在中观上伴随行业变化和行业比较进行调整;基本养老金在退休时点确定计发额之后，几乎没有微观和中观调整机制。
在英法德等欧洲国家，公务员报酬与企业职工同行发展，薪酬结构和调整机制很相似。进入后工业时代以后，美国在1978年《文官改革法》中引入了首席执行官岗位和绩效工资制，代表公务员薪酬结构和调整机制的完善趋势。
2005年我国《公务员法》第十二章涉及公务员的工资、福利和保险，可谓“要素具备、结构合理，且引入绩效工资”，已经具备薪酬制度的雏形特征，《公务员法》是我国公务员薪酬制度建设的起点。
执行中的误区导致公务员“薪酬尴尬”
《公务员法》在2006年进入实施，至今已近8年。此前的“低工资”现象有所改善，但“滥补贴”和“单轨福利”的现象却更加严重，引起社会不满;各地区和各部门的养老补贴参差不齐，有失公平性，引起地方和基层公务员的不满;《公务员法》的贯彻执行陷入了误区。
