由于种种原因，“破格提拔”被作为“干部年轻化”改革的正面经验总结下来。干部年轻化的另一个副产品，是在各级领导班子换届时，对年龄梯队建设的要求，成为不成文或者不公开的规定保留下来。近年来，这个规定更普遍了。由于这一规定，每个班子里必需得有一个足够年轻的、通常需要破格提拔才能到位的成员。而这个成员在上级班子换届时，又必然成为班子梯队成员的优先候选者。这样，就形成了一条对其他干部近乎垄断的晋升通道。在晋升问题上，起跑线问题，变得空前重要了。晋升破格的目的，是为了培养年轻干部。但是，在实际操作中，“破格”反而成为对其他人的另一种“格”。破格本是对“格”的反动，但有些规定，又使其“格”式化。对其他未能“及时”升职的干部来说，成为一种具有排斥性的“格”，弱化了其工作经验、年富力强及继续成长等因素的权重，实际上变相导致了提前退休。
历史上，针对世袭制与终身制，曾经有过一次重要的组织人事制度变革，即曹操的九品中正制。当前的干部选拔任命，是“考任制、推荐制、委任制相结合的干部选拔任用机制”，对破格提拔干部，从圈定、考察、酝酿到提名、讨论通过，其实也颇有九品中正制的神韵。不过，历史上的九品中正制运行一久，弊端就显现出来，即选拔部门的人可能通过暗箱操作，私相授受，谋取好处。至于这好处是直接卖官换官，还是安排自家人，就视情况而定了。
针对“领导干部终身制”的改革取得的成果，是建立了党政领导干部任期制，包括最高层领导干部的任期制。这也是中国改革开放后取得的最重要的政治改革成就。这个成就，历经中顾委等多个阶段，直到2003年才基本成型，到2013年换届，才基本成为一个介于成文与不成文之间的“制度”。
建立最高领导层任期制堪称是巨大的进步，但也是一种仍在改革进程中的政治实践。在已经近于“习惯法”的惯例中，有些内容，比如“七上八下”，正在产生深远影响。不难得出结论，这一方案，近于按年纪划界、统一退休，来解决最高领导层的退出机制，而未选择其他可能更具争议性和破坏性的退出机制，比如党内竞选。这是有道理的，制度选择过程是博弈的过程，也是拒斥更糟结果的过程。一种制度成为现实选择，首先应实证地考虑其合理性。
集体退休，事实上接近于中国传统制度中的致仕。明清时期，能主动申请退休被称为“以礼致仕”，是一种主动放弃权力、不恋禄位、避位让贤的道德行为，受到赞扬和鼓励。对于能主动申请退休的官吏，给予的退休待遇都比较丰厚。官位越高的人能主动申请退休，待遇就越优崇。可以说，明清致仕制度调节着官场中人事的进退，多渠道的退出，也起到了平衡利益、缓解冲突的作用。
退休的年龄，周朝是“大夫七十而致事（仕）”，相当于终身制。明清改为六十。清代对武官采取提前退休的办法，官越小，可以退得越早。参将五十四退休，到千总、把总，就只要四十五了。为什么要提前退休呢？最可能的原因是，由于高官六十退休，毕竟高位有限，有些官员眼看着没机会再升，不如让他提前退休，免得丧失责任心，碌碌无为，甚至生变。
