² 领导者核心能力理论体系主要包括：一个体系、二个层面、三大模块、四大标准。
一个体系，就是领导者核心能力理论体系，包括政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力四大主能力和十二项子能力构成的模型体系。它与国内外很多专家学者研究的组织核心能力或核心竞争力有本质区别，在国内外均属于首创。
二个层面，就是整个理论体系包括理论与实践两个层次，即领导者核心能力理论模型体系和领导者核心能力考评体系两个部分。既有理论基础创建，又有考评方法构建，是学术与实践的有机结合体。
三大模块，就是理论体系纵向上分为理论模型、考评操作、培养塑造三大部分内容。其中领导者核心能力理论模型体系是基础，领导者核心能力考评体系是核心，领导者核心能力塑造体系是归宿。
四大标准，就是领导者核心能力由“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”四项主能力构成。
² 领导者核心能力模型体系，作为一种创新体系，它根植于中国长期的领导者管理实践，是在继承传统优势基础上的超越创新，特别是对“德能勤绩廉”传统要素的创造性运用和发展，体现了继承性与创新性的有机结合。
核心能力标准与“德能勤绩廉”一脉相承。构建核心能力要素，不是对“德能勤绩廉”要素背离或否定，而是以“德能勤绩廉”要素为基础，提炼领导者推动组织高效发展的本质要素，两种体系相互呼应，基本对应。政治辨别力对应的是“德”，工作推动力和持续创新力对应的是“能”和“勤”，自我提升力对应的是“廉”。虽然与“绩”没有构成直接对应关系，但由于核心能力与领导绩效具有深度因果关系，解决了核心能力问题，基本上等于解决了业绩问题。
核心能力标准是对传统要素的超越与升华。领导者核心能力要素不是对传统要素的机械重复和照搬，而是对传统要素注入时代元素的优化、细化和升华。在党政领导干部的考评管理上，尽管组织考察评价主要看“德能勤绩廉”五个方面，但究竟如何评定，如何衡量，并没有清晰的尺度。在国企领导人的考评管理上，根据中央财经大学政府管理学院对多家大型国有企业近万份问卷调查统计分析的结果发现，目前国有企业在选人用人中普遍存在着选任标准模糊、标准执行难等问题。而领导者核心能力理论体系恰恰能从根本上破解这些难题，进一步明确企业领导者考评标准，改变传统管理普遍存在的同质化、抽象化和空泛化现象。
² 领导者核心能力考评是一套由定量评价、定向评价、现场评价、定性评价等多种评价手段相互融合、相互补充、前后贯通构建的考评办法体系，能够确保考核评价结果的真实性、精确性、合理性和可信度。
领导者核心能力考评体系，既不是对“德能勤绩廉”考评体系的照搬照抄，又不是简单否定，而是融合“德才兼备、以德为先”用人导向和原则，结合中国特色提炼富有时代特点的新概念、新思路、新标准。主要体现在以下五个方面：
一是考评构架更系统。领导者核心能力考评体系，依托领导者核心能力理论体系，较好解决了“考什么”、“怎么考”与考评结果“如何应用”相结合等难题，确保了考评体系更加系统完整。
二是考评标准更客观。领导者核心能力考评体系，根据领导者类别不同、层级不同和岗位职责不同，建立了差异化的分类考评标准，赋予了差异化的量化考评标准，使考评过程有章可循、有标可对、有数可比，最大限度地减少参评者的主观随意性。
三是考评方法更综合。领导者核心能力考评体系，建立了以定量考评为基础，以定向考评、现场考评和综合分析为补充的完整链条，使多种考评方法相互衔接、相互校正、相互支持、相互补充，实现了对领导者多视角、多层面、全方位的扫描和透视。
四是考评分析更智能。领导者核心能力考评体系，能够直观生成量化考评结果图表，精确绘制核心能力差异曲线，最终像医学“体检”一样，准确揭示领导者核心能力的“本质差异”和“细微差异”。
