综合这几点，再对照我们的企业，尤其国企，会发现，符合上述标准的“企业家”凤毛麟角。是上述标准太高？也许吧。然而，不可否认的一点是，中国的国企领导，最缺乏的就是独立性。不仅人事任命受制于政府，经营和决策也受政府干预。一方面，国企都有一个“婆婆”国资委管着，国资委要考核企业的利润和国有资本的保值增值情况；另一方面，国企领导升迁与否的最终决定权，掌握在组织部门手上。组织部门对国企高管的人事管理完全是参照党政机关进行的，有关制度也明确规定，实行党政机关与国有企事业单位之间的干部交流，选调国有企事业单位领导人才到党政机关任职。这就为国企领导转任政府官员打通了制度通道。在这种情况下，国企领导是没有创新动力的，他们的目标函数根本不在于为股东和社会创造价值上，而是通过企业的历练，为自己的官场生涯积累资本。
所以，人们看到，绝大多数国企领导，任职时间都不太长，基本是三、四年一换，能够连续做满两个任期的国企领导很少。这就使得国企领导人只能产生短期政绩，而不可能对企业的发展有一个长期规划并执行。换言之，与其说国企领导是企业家，不如讲是企业政治家更恰当。
要改变此种状况，必须进一步减少国企数量，并改变国企领导人的遴选和考核方式，从市场上而不是由组织部门说了算。即使如此，由国企的性质所决定，也难于产生企业家，除非我们对企业家进行另外的定义。而像邵宁所说的，在国企改革中，一方面要更大程度上放开企业活动空间，另一方面，需要在体制上进行完善，既保障国企的决策能力，又不过分突出个人，来培养企业家精神，这本身就是矛盾的。
邓聿文为资深媒体人、民革中央社会与法制委员会委员
