今年来，媒体揭露出多起“官二代”的“火箭提拔”之事，引发社会强烈反弹。事实上，在中国，“官二代”现象由来已久，“火箭提拔”者也不在少数，我所在的党--民革中央三个专委会上周五在天津开会，其中一个议题就是聚焦干部年轻化中的制度执行问题。大家在会上反映的问题远比媒体报道出来的一些案例要严重得多。比如，一位大学教授讲了一个事例，在他做系主任期间，系里一女教授带的研究生表现不好，论文通不过，该研究生威胁要给她毁容。原因在于，其在家乡已经内定为副乡长，如果因论文通不过毕不了业，全盘计划就打乱了。后来因担心他真的做出极端举动来，系里让女教授给他放行。
对于“官二代”现象，过去由于资讯的不发达，社会不是很了解，而了解的人又认为这很“正常”。现在人们对这种现象开始不能容忍，这反映了整个社会公平意识的觉醒。人们反感的不是官家子女不能做官，而是他们通过一种不公正的方式“窃取”官位。为官上位需要的是程序公正透明，与其他人在一视同仁的条件下，通过公平竞争而得到。但现在暴露出的案例中，虽然表面看，程序合法--很多政府部门就是这么解释的--然而深挖下去，则不那么干净了。
新华社记者2010年在山东采访时，当地的一位基层组织部官员就对记者透露出了年轻干部选拔中的“秘密”。他说，在一些地方，组织部门在执行干部年轻化思路时，甚至把提拔青年干部作为了一项指标来完成，这在给“80后”提供了前所未有机遇的同时，也给鱼目混珠者提供了空间。因为刚刚毕业的大学生如同一张白纸，谁能上不能上从能力上讲很难区别。而在对年轻干部的选拔程序上，虽然透明度有所提高，但是在考试的条件设定时，组织部门却往往可以定出相应人选，量身打造，如要求稀少专业、中共党员等，很多潜在的竞争者就会一下成为局外人。此外，在人才重大选拔评价中广泛使用的结构化面试，这种形式通过实例来考察应对，具有一定的科学性，然而在一些地方因为聘请出题专家、防考题泄露、请评委等费用不菲，一般都改成了面谈形式，而这种聊天式的交流第一无法探测真实能力，同时其中巨大的操作空间众所周知。因此，他认为，不少基层选拔人才都是组织部门先拿出一套方案，有了确定人选，再上报上级组织部门，进行所谓的公开招考反而成了一个走向“合法化”的过程。
有媒体也总结了迄今所暴露出的18起“火箭提拔”官员的特点，发现他们有以下几方面的共同点：一是年纪小，均为“80后”或“90后”；二是高学历，其中大学以上学历有16人；三是任职时间短，这些官员中，3年以下工作经验者有38.89%，近4成的提拔官员都是迅速上位，其中，从参加工作到提拔现任职务经历4-8年者有33.33%。四是这些官员中的多数父母或亲属也是官员。这最后一点尤其引人注目。
本党的研讨会也谈到了这点。许多地方在执行干部年轻化这一方针时，普遍存在“误读”，理解偏差，把年轻化看作是在配备干部时不得不执行的一项政策，并进一步把它简化成什么级别的干部要求什么样的年龄对接，最后，把年轻化等同年龄和学历这两项。我甚至认为，不能用“误读”来解释干部年轻化存在的问题，而是根本有意利用制度缺陷，搞权力世袭。我们看到，“官二代”的“火箭提拔”都有一个共同借口：年轻，有能力，是人才，属于“破格”提拔。可是，对于什么是有能力，什么是人才，由于没有一个客观的令人信服的衡量标准，在实践中它必然会导致“我说你有能力，是人才，你就是有能力，是人才”的情况发生。也因此，几乎所有“火箭提拔”的“官二代”被曝光后，其选拔规则和程序都解释不清，个人履历要么残缺不全，要么干脆不公开。
