贺国强本人的仕途成长经历也令其注重“公心”。1985年9月的中共全国代表会议上，时任山东省化工厅厅长的贺国强与其他一批年轻干部一同增选为中央候补委员。此时的贺国强年仅41岁，在中共选拔年轻干部、知识分子干部的大背景下，凭借年龄、学历、工作成绩等多方面的优势，成为中组部会同地方发现的一棵“好苗子”。这段经历足见当时中共在重用年轻干部上的力度之大，也对贺国强从被选拔者转变为选人者之后注重用“公心”选拔年轻干部和知识分子干部形成影响。
2007年4月18日，贺国强在与全国新任组织部长第一期培训班学员座谈时的讲话——《怎样当好组织部长》中说：“人们看组织部长是不是公道正派，很大程度上看他能否敢于坚持原则。”贺国强称，这是对组织部长的“基本要求”，但他同时也坦承“真正做到并不容易”。
在熟悉贺国强的人看来，虽然“谈话”是组织部长的基本功，但在贺身上，已经不单是一种工作方法，更是他真诚待人的性格使然。例如，干部退休的时候，并没有要求组织部门与其谈话，但贺来到中组部之后，却对此非常重视。所有的正部级干部退休时，贺均要与其进行一次谈话，如果有时间，有些副部级干部也要谈话。而且，这种谈话一般都不会少于一个小时。“从时间上你也可以看出来，这不是一种简单的形式上的安慰。”
强调干部考核不唯GDP
在配合中央选拔干部、协调地方领导班子等事务性工作的同时，贺国强还是中共内部推行制度化改革的坚定实践者。
其中，以扩大民主为基本导向的干部人事制度改革被认为是其任内最重要成绩单之一。在中共的各项改革举措中，干部人事制度改革属于政治体制改革的范畴，虽然“扩大党内民主”后来被写入了中共十七大报告，但无论在当时还是现在，这项工作都仍具有相当的复杂性和敏感性。
从整体上谋划干部人事制度改革、集中出台各项改革措施，是贺国强推进干部人事制度改革的基本思路。中共十六大到十七大期间，集中出台了两批带有制度创新性的改革措施，加上这期间出台的其他文件，形成了较为完备的干部人事工作法规体系。比如，为了在干部工作中扩大民主、引进竞争机制，先后出台《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》《党政机关竞争上岗工作暂行规定》等党内法规制度，使民主推荐、民主测评成为干部选拔任用的必经程序，公开选拔和竞争上岗成为选拔任用党政领导干部的重要方式。考察预告、任前公示和党委全委会无记名投票表决重要干部等制度也全面推行。
贺国强还以工程师特有的精准、严谨风格令中共对干部的考核、评价体系开始量化，并不断改善其可操作性。
“当年他就讲干部考核不唯GDP，中组部也从来没有把GDP作为一个唯一的指标，而是一套指标。这套考核干部的指标体系就是在他任上建立的。指标最初设计得很复杂，用起来很费劲。夸张地说，要是真实施了，中组部只够忙这个了。方案报给贺部长后，他就强调，指标要简便、务实、管用，而且数据要易得。”中组部有关人士回忆贺国强时期的干部评价体系。此后，指标体系被优化和简化，可操作性大增。
关于如何考察评价干部的政绩，贺国强2004年在与省级后备干部考察组长座谈时说：“既要看经济建设的情况，又要看社会发展的情况；既要看经济社会发展结果，又要看当地条件、前任基础及干部在这个过程中的主观努力；既要看‘显绩’，又要看‘潜绩’；既要看到班子集体的作用，又要恰如其分地评价干部个人的贡献。”
有评论认为，贺推行的改革大多是对地方实践经验的总结，因具有强烈的务实色彩，是寻找各方“最大公约数”的产物，而这又与贺国强为人处事追求积极稳妥的性格特征直接相关。这一点在其2007年4月7日赴江苏省调研中共基层党组织“公推直选”试点情况时的讲话中可见一斑。
2014年1月2日出版发行的《贺国强党建工作文集》，公开了他当时的讲话：从试点情况看，在提名阶段采取“公推”的办法产生候选人，在选举环节扩大差额选举的比例，这一做法符合党章和基层党组织选举工作条例的有关规定，已经比较成熟，可操作性比较强，因此可以“进一步加大‘公推’的力度”，并称可在基层党组织领导候选人提名中“全面推广”。对于一些乡镇在试点中召开党员大会直接差额选举产生乡党委书记、副书记，贺国强认为，这种“直选”做法突破了现行党章的有关规定，在小范围内可以批准试验，“在大范围推开还应该十分慎重”，应该“有领导、有步骤地做好扩大基层党组织领导班子成员直接选举范围的工作”。
