这听起来像一个悖论——一个具有无上权威的父亲创建了非凡的家族企业，最后却无法避免子孙后代为分家析产而进行的明争暗斗，最终许多企业不是死于外部竞争，恰恰败于内部危机。
这样的例子简直不胜枚举：香港张祝珊家族因家产之争导致四兄弟失和，不但家族企业大受摧折，还将会德丰大股东地位转让包玉刚，张家从此一蹶不振；包玉刚无子，只能将家族企业分割为四分，分给四个女婿；王德辉、龚如心夫妇同样无子，引来外人对华懋集团的觊觎；远东集团创始人、前亚洲电视主席邱德根将继承权传给二房幼子邱达根，激发耿耿于怀的大房子女抢班夺权，远东集团由此衰落，亚洲电视也因此易手林百欣、郑裕彤，但林百欣、郑裕彤家族交接班亦崎岖坎坷；至于郭炳湘、郭炳江、郭炳联兄弟纷争更是将新鸿基地产拖入未知险境。
实际上，接班一直是家族企业成长的瓶颈。波士顿家族企业研究协会的数据揭示了这一问题的严重性：30%的家族企业能够成功传到第二代，10％能够传到第三代，能够传到第四代的仅剩3%。
那么，对于华人家族企业来说，是无为而治，等待命运叩门，还是“向死而生”，追寻长青的答案？
福特公司发展历程中至关重要的一步是亨利•福特与埃兹尔•福特一起组建了福特基金会。这真是一个聪明的决定。它显然比个体生命更为长久、顽强。与其说为了避税，不如说是家族发展的需要，洛克菲勒家族、卡耐基家族都是通过基金会获得更加强大、稳固、持久的地位。
企业可以传承、财富可以继承，能力、关系、人脉……这些隐性资源，却很难在后代中获得延续。实际上，这正是企业接班，家族延续的难点所在。这种隐性资源往往随着接班而加剧流失。无论J.S•摩根，J.P•摩根，还是亨利•福特，在言传身教的同时，总是想法设法把关系和人脉介绍给下一代，将他们推向政治、商业、文化的主流舞台，以图进入上流社会的小圈子。当然，比起这种建立在私人基础上的人脉关系，基金会这个机构的作用更加广泛高效。
在华人世界，慈善传统源远流长，但以基金会形式做慈善，非邵逸夫、李嘉诚二人莫属。
邵逸夫、李嘉诚分别在1973、1980年建立了以他们名字命名的基金会，这两个时点也是他们事业步入高潮前夕，基金会的作用不止“锦上添花”，更重要的作用是通过慈善获得政府认可。李嘉诚将三分之一资产注入李嘉诚基金会，两个儿子李泽鉅、李泽楷与他共同管理基金会，共同分享这一资源。而100余岁的邵逸夫却因婚姻问题与子女失和，落得无人接班的结局。
如今李嘉诚的“退而不休”与大陆企业家，方太集团创始人茅理翔的理念不谋而合。
茅理翔是家族企业拥泵，他有一套著名的接班理论：“带三年、帮三年、看三年”。比茅理翔小一岁的美的集团创始人何享健则致力于去家族化，2012年把美的交给方洪波，而不是儿子何剑锋。与他们同时代的宗庆后、尹明善、鲁冠球、梁庆德等人也到了部署接班的年纪，他们会作何选择呢？
